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Una guía para founders y líderes de Startups - Lo que hemos aprendido reclutando para las Startups más importantes en Colombia

Juan Diego Hernández • May 07, 2024

Una guía para founders y líderes de Startups - Lo que hemos aprendido reclutando para las Startups más importantes en Colombia

Llevo 9 años en el mundo del reclutamiento, desde trabajar en un área de recursos humanos en constante incendio con 200 vacantes donde todas eran urgentes y cada gerente me gritaba para poder encontrarle talento en unas horas hasta poder los planes de atracción de talento de empresas internacionales. Cada búsqueda tiene su dificultad pero también todas tienen un encanto especial. 

Con el caso de las startups no es diferente, reclutar para las startups de Colombia ha sido un aprendizaje constante porque el sector de las startups gira alrededor del cambio entonces las reglas clásicas del reclutamiento se ven retadas por otra dinámica de mercado que requiere un trabajo más flexible, una mentalidad más rápida y una constante solución de problemas. 

Esta forma de trabajar nos ha permitido colocar talento en empresas como Ubits, Rappi, Phylo Legal, Zhana Solutions, Simetrik, Liftit entre otros. Nuestro propósito siempre ha sido entender mejor la conexión entre talentos y culturas porque algo queda muy claro, la cultura de las startups no es para cualquiera. 

Si eres un founder o tienes una posición de liderazgo y debes contratar los talentos que harán crecer tu empresa, aquí van mis pasos más directas, sin pérdidas de tiempo y con completa sinceridad sobre lo que debes hacer exactamente para tener una mejor probabilidad de conseguir un gran talento para tu empresa. 

También recuerda que si tu empresa está creciendo aceleradamente y quiźas no tienes tiempo para hacerlo, lo podemos hacer gratis por ti, toma una DEMO aquí

# Paso 1 - Crea un perfil realista del cargo

Crear un perfil de cargo parece una tarea aburrida pero es de las cosas más importantes que tienes que hacer en tu posición de líder. Más allá del modelo correcto, que estoy seguro que liberaremos en algún momento un formato que sea sencillo, debes enfocarte en describir lo siguiente:

- ¿Qué hará esta persona en el día a día?
- ¿Cuáles son los indicadores de desempeño de su cargo?
- ¿Qué quiero que logre esta persona en los próximos meses?
- ¿Qué habilidades blandas debe tener esta persona para ser exitosa en el cargo? No poner más de 3.

La razón por la que recomendamos no poner más de 3 es porque realmente no te va a alcanzar el tiempo para alcanzar a evaluar más de 3 habilidades blandas ni tendrás al candidato perfecto para que llegue a tener más. 

Aquí te dejo una pequeña lista de las habilidades que más nos piden nuestros clientes: 

1. ***Comunicación efectiva**: Poder transmitir ideas de manera clara y persuasiva es fundamental en un entorno donde la colaboración y la toma de decisiones rápidas son comunes.*
2. ***Flexibilidad y adaptabilidad**: Las startups pueden experimentar cambios rápidos y constantes, por lo que es importante mostrarse flexible y capaz de adaptarse a nuevas situaciones.*
3. ***Trabajo en equipo**: La capacidad de trabajar de manera efectiva con tus compañeros de diferentes áreas y niveles jerárquicos es esencial para el éxito de una startup.*
4. ***Resolución de problemas**: En un entorno donde los recursos van a ser limitados, la habilidad para identificar problemas y encontrar soluciones creativas es invaluable.*
5. ***Iniciativa y proactividad**: Ser proactivo y tomar la iniciativa para abordar retos y buscar oportunidades puede marcar la diferencia en una startup.*
6. ***Pensamiento crítico**: La capacidad de analizar información, evaluar diferentes opciones y tomar decisiones informadas es muy importante para resolver desafíos en un entorno empresarial en evolución.*
7. ***Resiliencia**: Las startups enfrentan inevitablemente obstáculos y fracasos en su camino hacia el éxito. Ser capaz de mantenerse positivo y perseverar frente a la adversidad es crucial.*
8. ***Gestión del tiempo**: En un entorno donde el tiempo es un recurso valioso, la habilidad para que prioriza tareas y gestiona eficazmente el tiempo es esencial.*
9. ***Empatía y habilidades interpersonales**: Ser capaz de entender las necesidades y dolores de los demás, así como construir relaciones sólidas, es clave para trabajar de manera efectiva en equipo y colaborar con clientes y socios.*
10. ***Creatividad e innovación**: Las startups siempre requieren pensar fuera de la caja y encontrar soluciones innovadoras para diferenciarse en un mercado competitivo.*
11. ***Orientación al cliente**: Enfocarse en entender y satisfacer las necesidades del cliente es fundamental para el éxito de cualquier empresa, especialmente en una startup donde cada cliente cuenta.*
12. ***Capacidad para recibir y dar retroalimentación**: Ser receptivo a la retroalimentación constructiva y proporcionar retroalimentación de manera efectiva a los colegas es importante para el crecimiento personal y el desarrollo del equipo.*

Una vez definida esta información, tenla siempre a tu lado cuando hables con los candidatos y cuando te enfrentes a una búsqueda, llamada, entrevista y hasta situación de oferta, te ayudará a asegurarte que no estás equivocándote o apresurándote a contratar a quien no debes. 

# Paso 2 - Empieza a buscar

En el mundo del reclutamiento, esta parte se llama sourcing que es utilizar las fuentes posibles para atraer la mayor cantidad de candidatos calificados pero en mi experiencia, muchas startups comienzan recurriendo a sus amistades y referidos de sus empleados. Esta no es una mala práctica pero te puede sesgar o limitar las oportunidades. 

Yo recomiendo que depende del presupuesto que manejes utilices fuentes como portales de empleos o al menos grupos de Whatsapp para repartir la información en ciertos círculos que te pueden llevar a candidatos competitivos. 

Lo que queremos es encontrar alguien que cumpla con la mayoría del perfil que has creado pero que realmente muestre pasión e interés por el cargo y la empresa y esto no es fácil de conseguir. 

Si tienes la posibilidad de tener acceso a fuentes oficiales como portales de empleo o bases de datos, allí podríamos entrar en todo el detalle de como utilizar mensajes masivos, automáticos para atraer una amplia cantidad de candidatos pero esto no llega a ser necesario en muchas startups aunque depende del tamaño de la empresa y la especialidad del cargo que buscan. 

# Paso 3 - Sé sincero con los candidatos sobre el problema al que se están metiendo, entrevista y evaluación.

Ahora tienes a tus potenciales candidatos y les debes ofrecer la oportunidad. Muchos piensan que las entrevistas o conversaciones con los candidatos se tratan de convencer a la gente que trabaje contigo sin embargo esto puede llevarte a costosos errores. 

Tienes que mostrar la realidad y la verdad es que “Startups are chaotic shitshows” y si un candidato no lo sabe al entrar a trabajar contigo, créeme que la va a pasar mal y te dejará a pesar de la inversión que hagas en él o ella. 

Necesitar contar la verdad, el sueño pero también el problema, los retos, las dificultades que atraviesa la empresa y que necesitamos resolver pero si alguien no quiere lidiar con ello, es mejor que se salga del proceso de una vez. 

Una vez entendida esa parte, igual debes evaluar al candidato, podemos ponernos súper complicados si quisiéramos pero yo creo en lo práctico para las startups así que si quieres ahondar más, siempre recomiendo revisar las behavioral interviews o entrevistas de conducta en donde buscas hacer preguntas que indaguen sobre situaciones reales que los candidatos hayan vivido y que ejemplifiquen si tienen la capacidad de enfrentar los retos de tu empresa. 

Otro elemento a considerar es la importancia del interés previo de los candidatos por el mundo del emprendimiento, la tecnología o la industria de tu empresa porque cada vez con más colocaciones que hacemos en el mundo startup, nos damos cuenta que no puedes motivar a los empleados. En cierto punto, ellos mismos se mantienen motivados cuando el tema les importa por lo que averigua qué contenido consumen, qué libros leen, qué eventos buscan y pide que te den detalles para entender si realmente quieren estar en ese mundo contigo. 

Recomendamos que ojalá haya más de un entrevistador antes de decidir pero que tampoco exageren con 5 entrevistas porque se pueden perder grandes talentos. 

Si ya has llegado a una etapa final, te recomiendo que hagas una versión sencilla de lo que se conoce como un Centro de evaluación o assessment center. En este punto, lo hemos vivido con decenas de empresas, mientras más puedas acercar al candidato al cargo que va a hacer, más fácil entenderás si es el candidato correcto. 

Un assessment center realizado de manera profesional suele ser un ejercicio que requiere de una explicación por sí sola y entrenamiento más profundo pero en este caso, yo me remitiría a hacerlo sencillo. 

Si estás evaluando a alguien para hacer ventas por teléfono, al menos pídele que haga llamadas a personas de tu equipo para que escuchen como haría esta tarea. 

Esa misma lógica, la puedes aplicar para cualquier tipo de rol donde si la tarea se vuelve más compleja, podrás llevar la simulación a una tarea más compleja y así ver la calidad del trabajo de la persona. 

Si quieres incluso llevarlo a un nivel más sofisticado, puedes ponerle puntajes a cada criterio de evaluación y comparar numéricamente los resultados para complementar tu decisión de una manera más objetiva. 

Sin embargo, luego de hacer todo esto, vuelve a la pregunta cultural e intenta pensar en todas tus interacciones del candidato. Vale la pena también hacer una verificación de certificaciones, experiencias y habilidades blandas con referencias y entidades correspondientes porque es común que los candidatos nos traten de engañar o exagerar la información para quedarse con el cargo. 

Responde estas preguntas para estar seguro de contratar:

¿Esta es una persona que aportaría al equipo prácticas y conocimiento que no tienen?

¿Esta es una persona con la que disfrutaríamos trabajar en las buenas y en las malas?

¿Esta persona está apasionada por nuestra empresa y el mundo de las startups? 

# Paso 4 - La oferta

Hace unos meses, un Founder de una startup en el sector financiero me decía: No importa tanto el salario, quiero gente que venga por el equity y puedo darle poco salario y más equity. 

Sin embargo, en Colombia, no hemos encontrado tantos candidatos motivados por ello. Los fundadores de startups deben entender que muchos de los candidatos en el mercado aún buscan cubrir varias necesidades personales y deseos de su vida por lo que nosotros recomendamos pensar bien si queremos dar equity. 

A veces resulta un mal negocio para ambas partes, el fundador pierde equity y el empleado en realidad realmente no la deseaba a ese nivel.

Lo primero sería hacer una evaluación de mercado. Para ello, cuando hagas el proceso, tómate el tiempo de hablar con los candidatos, consultar sus aspiraciones y entender a qué punto de acuerdo puedes llegar. 

En nuestra experiencia, es difícil que un candidato quiera cambiarse por un salario igual al anterior o podrías estar más abierto a considerar candidatos que por algún motivo externo no estén trabajando actualmente. 

Estos candidatos suelen ser más flexibles y verán tu oportunidad como algo importante en su carrera lo que suele traducirse en motivación y ganas de retribuir a tu empresa. 

Si decides de todas maneras ir por un candidato activo, deberás recordar que debes armar un paquete que pueda superar el actual o encontrar candidatos que definitivamente quieren salir de su empresa lo suficiente como para no considerar un crecimiento en oferta. 

# Paso 5 - El onboarding y seguimiento

Todo esto suena genial pero puede ser completamente fallido si no hacemos un buen proceso de onboarding. 

Otra vez, el onboarding por sí solo puede ser un tutorial a parte al que seguro le dedicaremos su espacio pero en general, vale la pena recordar que el onboarding es el proceso con el que haces que un candidato ingrese exitosamente en tu empresa. 

Los errores más comunes que vemos en las startups es que ingresan personas sin perfiles definidos, tareas no tan claras y falta de personal que lo entrene en su labor. 

Por ello, recomendamos optar por 2 rutas: O contratar a alguien suficientemente senior para que organice su propio trabajo y te entregue el resultado o contratas a alguien en aprendizaje y le dedicas el tiempo de entrenamiento. La inversión será en recursos financieros o tiempo pero no dejará de estar. 

Cada nuevo empleado es una inversión pero el retorno, si se hace bien, suele ser exitoso. 

# El gran objetivo - MVP de talento

Dicho todo esto, vale la pena recordar que esto no significa que nunca te vayas a equivocar. Lamento decepcionarte, estamos trabajando con personas y es imposible predecir todos los posibles factores por los que alguien no podría funcionar sin embargo, recuerda que así como una startup busca probar su modelo de negocio, su modelo de ventas, marketing y demás también hay un perfil de talento que funcionará para tu startup y no otra. 

Y como líder, te debes hacer la pregunta constante sobre el verdadero perfil que funciona en tu empresa y que probablemente no funcione para otras. Una vez encuentras ese perfil, podrás darle rienda suelta al crecimiento porque habrás encontrado la combinación de característica que harán exitosa a tu empresa en esta etapa. 

# Nuestro obsequio

Sabemos que este proceso es largo y que hacerlo correctamente lleva varios intentos. Si en tu startup están creciendo y quieres una asesoría más detallada, recuerda que tenemos una DEMO que nos permite encontrarte talento para tu startup SIN NINGÚN COSTO. Si estás interesado, haz click aquí y déjanos mostrarte como el modelo de Séligo Tech puede acelerar tu crecimiento.


 Autor

Fundador de Séligo Tech, Reclutador internacional con más de 9 años de experiencia y creador de contenido especializado en la atracción de talento con una comunidad de más cerca de 50 mil seguidores en Linkedin.
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